话说互联网人才市场形势，粥多僧少，人才少人手多。互联网公司囤积技术人才，不少实体企业开始转型互联网+或+互联网。无论是哪类企业，大家都在找研发技术人员，抢得也是疯了。
 
常言道女怕嫁错郎，公司更怕选错人。传统行业持续低潮，房租持续上涨，赚的钱全给了潘苹果这帮包租婆们。人员成本越来越高，初创公司换人速度像走马灯，同事相见不相识，这样不太容易积累团队文化战斗力。
 
这些年，本人被面多了，也面过一些人，面多了没成为“面霸”，也能算个“面条”。这里和大家分享一下，谈不上经验，欢迎各位大牛&CTO们一起探讨。
 
其实互联网公司的招聘流程大同小异。我们从各个招聘渠道招人，无论是网站还是猎头，还有github上能够找到很多不错的工程师，筛选后发出面试邀请。
 
对于一些投递过来的简历，能力和经验往往不容易看得出来，甚至有一些假简历。我在某网站找了二十几个看似不错的简历，实际上最后能够胜任的也就一两个。
 
所以一些人过来，我会先请TA先做笔试，事先准备几套小题请面试同学来做。这些题大多数较浅的基础题，考察面试者的都是一些基础底子，不会特意为难人，所以也无需要求人家做得全都对。答题时间上我会让HR妹子一个合理的时间限定，差不多就去收一下卷子，要不然答案可能来自Google、百度或Stackoverflow。
 
做完题，不管面试同学答的好赖，接下来就和TA沟通有关经验能力方面的问题。可以通过一些具体案例，判断TA的项目经验和能力的真实情况。如果有多个team，可先让不同的Team Leader轮流和面试者聊，大家汇总得出结论。
 
相对优秀的人才就要我们亲自上阵，请客吃饭，酒过三旬，菜过五味，聊得通透，合作就八九不离十了。
 
相对优秀的人选，我们都要和他聊好几个小时，从技术底层，到性格层面。面试时要做足够的功课来完成，对双方都负责任。
 
面试的“套路”一般情况下是这样式儿的：面试官会先自我介（chui）绍（xu）一番，暖暖场，这点个人感觉还是蛮重要，可以缓解一些紧张的情绪，能够让对方全然发挥。
 
之后请TA自我介绍。这里就会发现对方的言语和简历的差距。
 
我会问一些技术问题，基础和一些深入的都会问到，比如项目中的架构，在项目中遇到的实际问题，考察解决问题的能力。包括是不是足够努力，自驱力，足够牛。
 
接下来充分了解对方的预期和成长规划。一般情况下，对于工程师而言，除了薪资福利，最关心的有：较简单的环境，干活尽量少受打扰，关系不要太复杂，良好的技术氛围，未来的成长路径与规划的匹配度。
 
若对方是个不错的人选，也可以大方真诚的说出公司的现状，包括问题、困难和不足等等。
 
不同阶段的公司面试的人也会有变化。一般初创型的公司，来的人大多是初级或工作年限不多的人，野路子的人偏多，俗称“土匪程序员”。这需要我们抱着平常心，努力发现对方的优势，不能太挑剔，对方可能学历不高，能力也不够强。只要对方是踏实稳重，能够全身心投入工作，对自己有要求。我本身是作者，能够在某些方面能够帮助他走出来，从技术到方法能够得到提升。
 
初创公司招人像做海选，会遇到各种奇葩的人。这跟男女相亲一样，如果你自己本身的硬件足够好，就可以要求对方与自己的匹配。如果不是，满足核心的几块就可以。
 
优秀的工程师都不太乐意自己一辈子被人指使，他们都有极大的主观能动性，都希望做一些有成就感，有巨大价值的事情。
 
最后除了技术，专业这些，还有一点，就是看着这个人得舒服，所谓的气场相合。 看着不顺眼，别的没有什么卵用。在这个看脸的年代，技术能力牛是核心，自信也要洋溢在脸上。各位面试官和被面的小伙伴们，长点心吧。。。
 
PS：下一篇我准备再和大伙谈谈团队架构的搭建，敬请期待～